Dropbox 和 Vista 等公司已大聲宣布他們在過渡到遠端優先環境方面的意圖和進展。
但對於許多效仿者來說，這並不是取消辦公室租賃、建立新的 Slack 頻道以及安排 Zoom 歡樂時光那麼簡單。
從培訓經理如何保持遠端團隊保持聯繫和高效，到圍繞技術、時區和會議制定協議，嵌入遠端和混合工作對於大多數公司來說仍然是一項正在進行的工作。
那些長期從事該行業的人認為，應該投資一個專門的領導角色，其唯一目標是讓遠距工作變得有效。
越來越多的證據顯示公司願意投資遠距主管。房地產和工作場所顧問公司 T3 對 95 家科技公司進行的一項研究顯示，2020 年 8 月至 2021 年 2 月期間，指定領導進行遠距工作的比例從 2% 躍升至 15%。
Facebook、Okta、LinkedIn、LogMeIn 等公司最近聘請了專門的領導人員進行遠距工作。這一角色也正在擴展到技術領域之外。聯合利華、Nationwide、寶潔和德勤等公司已經創建了自己的角色版本。
但他們傾向於「未來工作副總裁」之類的頭銜，認識到那些不專門在知識行業中運營和/或正在創建混合模型而不是完全遠端的企業仍然需要領導力來指導這種新方式工作的。
對某些人來說，這個職位可能聽起來很無形，但它展示了公司如何理解如何打造良好的遠端工作體驗不僅僅是透過將筆記型電腦和辦公桌快遞到某人家並期望他們繼續使用來實現的。
它認識到，有目的地建立一種遠端文化，讓人們可以充分利用每天不去辦公室的時間，而不會感到迷失、孤立、無聊和脫節，這本身就是一種策略。
那麼，這一職位的盛行是否會追隨谷歌搜尋「遠距工作」的趨勢，正如行銷平台 Conductor 的分析顯示，「遠距工作」在過去一年中激增了 174%？當它確立了自己的重要地位時，我們是否會看到它成為一個領導固定裝置？
開創新角色
軟體公司 GitLab 因在 2019 年開創遠端職位負責人而受到廣泛尊敬，任命了前記者兼通訊主管 Darren Murph。該公司於 2015 年成立，以遠端為先，到 2019 年，其團隊成員擴大到約 450 名，墨菲以「文化策展人」的頭銜加入。
但當年 GitLab 在舊金山聯合主辦的一次遠距工作活動上的討論達成了共識，即考慮到 Murph 的職位，他的頭銜應該更新為“遠程負責人”，當時遠程負責人的角色還處於起步階段。進來做的。
該角色現在包括創建掌握遠端工作流程和工具的流程，同時建立文化並改為進入職和經理培訓，創建和倡導適合遠距工作的全公司文件策略，為面對面的參與提供目的，並在以下情況下重新評估公司價值觀：必要的。
Murph 也透過內容創作、訪談、網路研討會、案例研究、播客以及與其他組織和大學的合作，成為 GitLab 全遠距文化和舉措的倡導者。
從他被納入國際人力資源和薪資平台 Remote 的 2022 年遠距影響者報告中可以看出，Murph 已成為該領域最著名的思想領袖之一。
他最近也被提升為GitLab 的參謀長團隊，在執行長的支持下創建TeamOps 等計劃，TeamOps 是一個用於在所有工作環境（遠端、混合和辦公室）中做出決策的框架，這些工作在GitLab 以外也可以使用。
墨夫將他在引領全新工作方式方面所扮演的角色描述為一個「忘卻」的過程——如果沒有某人的全職工作來實施，這個過程就不可能成功。
「許多傳統規範並未針對遠端優先工作進行最佳化。例如，如果會議過去一直是預設機制，那麼預設使用非同步協作平台而不是預設會議可能會感覺不尋常，」他解釋道。
「遠程是一趟迭代之旅——一場不知疲倦、不斷發展的長途跋涉，需要一位領導者，否則你的公司可能會陷入傳統習慣或創造一種支離破碎的文化，而沒有人清楚預期的是什麼。
「對於組織來說，投資於能夠管理變革、推薦新工具、提高現有員工技能以及發展工作場所規範以滿足知識型員工的新期望的人員變得越來越重要。
「透過實施新工具、以不常見的方式利用現有工具以及提高團隊成員的技能以更加專注於文件和非同步工作流程，將會提高效率」。
“設計公平的體驗”
遠距團隊負責人的新面孔是 Liberty Planck，他於去年 4 月加入，擔任薪資和人力資源平台 Gusto 的首位遠距體驗負責人，此前她在 Apple 產品團隊工作了五年。
她的任命是在今年 5 月 Gusto 正式轉向混合工作方式之後進行的，在疫情爆發前，Gusto 是一家完全在辦公室的公司。普朗克是 40% 選擇完全遠距辦公的「狂風」之一。
“我們正在環顧四周，我們如何設計公平的體驗，體驗設計的共同點是問，人們有什麼體驗？他們感覺如何？如何激勵某人以及如何創造這種體驗目的感還是歸屬感？”普朗克反思。
和墨夫一樣，普朗克也開始了「忘記學習」的過程，或者用她的話說是「重寫劇本」。
「在開始之前，我不想對距離應該有多遠提出太多自己的看法 - 我想進來看看 Gusto 需要什麼，並設計一個良好的客戶體驗，讓客戶成為員工，」她詳細闡述道。
「所以，我使用了很多從以前的角色以及我的 MBA 中獲得的設計工具包，來思考這個過程以及如何為員工增加價值和歸屬感」。
普朗克也面臨著一個獨特的挑戰，因為她的角色也涉及那些偶爾在辦公室工作的人。
「當人們擁有混合體驗和遠端體驗時，這是一個艱難的動態，」她承認。
“我們想做的就是將他們視為不同的，然後問，是什麼讓他們如此特別？我們如何使兩個群體都能完成他們需要做的工作並建立聯繫？”
在過去的幾個月裡，Planck 花了大部分時間收集整個企業的見解和回饋，以開始製定 Murph 與 GitLab 共同製定的一些遠距工作政策和協議。
她已經對用於內部溝通和協作的工具進行了審核，以審查在這個新設置中哪些有效、哪些無效，並開始塑造招聘和公司活動現在的樣子。她的下一步是審查管理培訓。
競爭優勢還是不必要的僱用？
墨夫認為，聘請一位專門的遠距領導者可以讓公司證明他們具有創新性、包容性，並且願意投資於員工隊伍。
儘管馬斯克等商界領袖持消極態度，但隨著對遠距和混合工作的需求強勁，遠距主管對於確保遠距工作場所具有凝聚力和平等的環境至關重要。
這是遠距工作顧問公司 Distribute Consulting 創辦人 Laurel Farrer 的評價。
「長期遠距主管的真正價值在於制定策略並監控遠距工作對公司的影響。這可能是工作場所靈活性如何影響生產力，或者應該如何針對在家工作更新產品和行銷市場，」法雷爾解釋道。
「新的工具、立法和行業法規將以令人難以置信的速度推出，並且很難在不感到不知所措的情況下進行監控」。
