阿曼達·卡瓦納
處理工作相關壓力的個人幹預措施很受歡迎，但最近的一項研究對注重自我改善的福利計劃的有效性提出了挑戰。
根據 1 月對英國 46,000 多名員工進行的一項研究，參加和未參加工作場所福利計劃的員工的心理健康狀況沒有差異。
該研究比較了參與者和非參與者一系列常見的個人層面的健康計劃，包括彈性訓練、正念和健康應用程式的使用。
但從多項主觀幸福感指標來看，使用這些項目的人的境況似乎並沒有改善。
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這是令人失望的，因為英國特許人事與發展協會（CIPD）的年報顯示超過一半的英國雇主正在採取這種無效的策略，並報告說制定了正式的福利策略，另外三分之一的雇主至少提供了為了這支持。這些數字在過去十年中穩步上升。
儘管正式的建議和證據支持組織變革和工作重新設計以改善福祉的有效性，但關注個人的介入措施仍然是最常見的。
流行做法
一些最受歡迎的個人幹預措施包括員工援助計劃 (EAP)、諮詢、復原力和壓力管理培訓以及促進健康的生活方式。分析的干預措施包括主動幹預和被動幹預。
然而，這些個人層面的方法的好處已經得到了廣泛的研究，並且引起了越來越多的爭論。許多批評都是針對“改變工人，而不是工作場所”，正如英國工會代表大會說。
其他人則更進一步，認為個人化的福祉計畫對社會控制比改善福祉更感興趣，而定性組織研究證實了其中一些擔憂。
無可靠差異
該研究的作者、聯合利華研究員威廉·J·弗萊明(William J Fleming) 發現，接受放鬆練習、時間管理、輔導、財務健康計劃、健康應用程序、在線輔導、睡眠應用程序和睡眠活動的參與者和非參與者之間的心理健康沒有可靠的差異。
唯一對工人福祉有益的項目類型是志願服務，因為它增強了他們的目標感和成就感。
研究發現，彈性和壓力管理培訓的參與者表示，他們的組織支持他們應對工作壓力，但員工更有可能報告不切實際的時間壓力。
正念、時間管理和志願服務計畫的參與者都報告了更高的平均壓力支持程度。
總體而言，弗萊明幾乎沒有發現任何證據來支持這些幹預措施的任何好處，甚至發現了一些小的危害跡象。
研究的局限性
研究承認其局限性，並表示未來的研究應該評估個人層面的干預措施在組織變革的同時是否有效，或者改善工作條件是否是更好的選擇。
它還表明，多種方法的結合可以透過增加工作資源同時減輕工作要求來使工人受益。
研究發現，必須更重視組織變革的更大好處，而不是個人行動。
弗萊明同意福利領域人士的觀點，即組織幹預，例如改變日程安排、管理實踐、人力資源、績效評估或工作設計，似乎更有益。
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致力於工作場所福祉的組織可能需要重新評估其策略，重點關注創造支持性工作環境、改善工作設計和加強管理實踐，而不是快速解決福利問題。
策略可能包括提供全面的管理培訓，使領導者俱備有效支持員工的技能，為團隊提供充足的資源，並重新設計工作流程和期限，以減少不必要的壓力。
此外，組織可以專注於實施靈活的工作安排（時間和地點彈性），以滿足不同員工的需求，同時普遍培養開放溝通和支持的文化。
