作者：柯斯蒂‧麥克德莫特
如今，年輕的員工為自己和他們願意工作的公司設定了更高的標準。
對於 50% 的員工來說，COVID-19 大流行改變了他們的期望根據 Gartner 2021 年的一項研究，他們的雇主。
最特別的是，千禧世代和 Z 世代的年輕員工現在期望他們工作的公司和機構能夠參與有爭議的公平和公正議題。
這些員工希望確保他們的雇主制定有關平等、多元化、包容性和歸屬感 (EDIB) 的政策。
預計到 2025 年，千禧世代將佔勞動力的 75%，而到 2030 年，Z 世代員工將佔勞動力的 30%，因此企業需要加快步伐。
多元化的組織很重要
蓋洛普 (Gallup) 是一家分析和諮詢公司，最近詢問超過 13,000 名員工在決定是否接受新雇主提供的新工作時對他們來說最重要的是：42％的受訪者表示他們希望組織「多元化並包容所有類型的人」。
這種興趣曾經的焦點可能是性別平等，但最近員工對工作場所多元化措施的興趣很大程度上可以看作是兩年前明尼阿波利斯喬治·弗洛伊德被殺以及國際“黑人生命也是命」運動的結果。隨後的抗議活動。
兩者都讓工人認識到倡導全社會種族平等的重要性。
然而，當世界經濟論壇在今年稍早的達沃斯世界經濟論壇上，領導人警告說，種族平等運動已經失去了動力，而 LGBTQI+ 權利的進展「仍然因國家而存在嚴重分歧和兩極分化」。
世界衛生組織（WHO）也估計，13億人，即全球人口的 17% 患有殘疾。
在此背景下，世界經濟論壇表示，私部門日益成為推動多元化、公平和包容性行動的關鍵推動者，必須將多元化和包容性舉措優先列入執行長議程，並將其納入核心業務。
多元化有助於成功
當然，公司做這項工作並不是出於利他主義；而是出於利他主義。他們的底線從中受益。 Workbuzz 的一項研究表明，D&I 是組織成功的明顯驅動力。
高階團隊的多元化與獲利能力密切相關，具有包容性的領導者可以推動團隊績效提高 17%，並使團隊協作提高 29%。
此外，研究發現，專注於殘疾人士參與的組織的銷售額增長速度比競爭對手快 2.9 倍，利潤增長速度比競爭對手快 4.1 倍。
研究也指出，對於企業來說，沒有一刀切的解決方案，也沒有可以追求的「最終狀態」；這應該是一個持續的旅程。
哪些歐洲公司是多元化領導者？
普華永道歐洲多元化和包容性基準調查指出，雖然 76% 的歐洲組織已公開宣布對 D&I 的承諾，但其中只有約 2% 的計劃已到位，達到了普華永道認定為必要的最高成熟度水平。
但該領域的許多公司正在取得進展。
數位挑戰者椋鳥銀行2017 年，該公司簽署了《女性金融憲章》，開啟了 D&I 之旅。此後，該銀行將擔任高階職位的女性人數從 27% 增加到 40%。
如今，女性佔員工總數的 43%、執行團隊的 39%、董事會的 39% 和高階主管的 41%。
打開查看斯塔林銀行的職位在這裡。
一系列令人印象深刻的 D&I 舉措使得高盛從人群中脫穎而出。
跨國銀行的網站指出：「我們需要的人只能透過全方位的種族、膚色、宗教、信仰、性別、年齡、國籍、公民身份、殘疾、合格退伍軍人身分、遺傳訊息、婚姻狀況、性取向來找到和性別認同」。
它贏得了多項獎項，包括歐洲貨幣卓越獎——全球最佳多元化和包容性銀行。
儘管經歷了估值下降和裁員等艱難的一年，克拉納提供線上金融服務的瑞典金融科技獨角獸公司也因其雄心勃勃的 D&I 目標而聞名。
該公司擁有來自 78 個國家的員工，女性員工比例為 40%（遠高於其他金融科技公司），該公司正在積極實施鼓勵穩健和包容性文化的結構。
其內部多元化和包容性小組 BeYou 為非二元性別和少數族裔員工提供程式設計活動，並組織 LGBTQ+ 合作夥伴關係。
發現空缺職位克拉納的工作委員會。
購物電子商務平台擁有全球多元化和歸屬感策略，該策略是在諮詢了全球 13 個國家的 250 名員工後製定的。
公司為所有員工提供有關反偏見、歧視和微侵犯、同理心和盟友關係的自主學習途徑，並且還向高階領導提供反偏見培訓。
對於目前的空缺職位，造訪 Shopify 職位委員會。
