作者：柯斯蒂‧麥克德莫特
商界領袖普遍認為多元化和包容性 (D&I) 措施很重要——即使它們的實施可能只是為了提高利潤。
麥肯錫的研究發現實施性別多元化的公司管理團隊的表現比業界同業高出 21%。
然而，工作場所的多元化不僅僅是關注性別差異和確保員工人數良好。神經多樣性也日益受到關注。
作為一個術語，神經多樣性最初主要用於描述患有自閉症譜系障礙 (ASD) 的人，他們由大約歐洲人口的 1.7%。
現在還包括患有註意力不足過動症、閱讀障礙、計算障礙、運用障礙、睡眠障礙、高敏感性、天賦、抽動穢語症候群、雙向情緒障礙和強迫症 (OCD) 等的患者。
根據過動症意識，據信高達 15% 的人口具有神經多樣性。
勞動力中有很多人，泰雷茲專家兼工程技術研究所 (IET) 研究員 Rachel Craddock 博士表示，我們需要更好地支持他們。
Craddock 自 2013 年起領導英國泰雷茲神經多樣性小組。
「我們被視為有缺陷、有缺陷、有缺陷、無能或能力較差，」克拉多克在談到人們對她神經多樣性這一事實的反應時說道。
「當我在房間裡時，實際上有人談論我，談論我的神經多樣性」。
克拉多克說，神經多元化的員工可以提供很多東西，但情況需要改變。
「當我發現[我患有自閉症]後，我開始與人們交談，然後當我擔任神經多樣性領導者的角色時，我們開始改變工作場所的態度，」她說。
「神經分歧者的優勢和感受通常被忽視。這就是存在著許多假設和神話的地方」。
工作場所條件不適合
許多神經多樣性工作者擔心工作中受到歧視，一項研究發現75% 的神經分歧員工隱瞞了自己的狀況由於感知到的恥辱。
Craddock 證實：“據估計，神經分歧的人可能會使用多達 70% 的大腦來進行掩蔽。”
「如果你是雇主，你僱用我就是為了我的大腦。如果我使用了 70% 的 IQ 掩蔽，那麼你得到的是 30%」。
其他員工發現，為神經質員工量身定制的工作場所沒有考慮到他們的需求。例如，它們的燈光太亮，或太吵鬧，發生的事情太多，而且沒有為聲學隱私提供任何便利。
正確處理這一點非常重要；一個2019年美國研究據估計，85% 的自閉症患者失業，而總人口的比例為 4.2%。
按照自己的步調工作
支持神經多元化工作者的有用方法是透過遠距工作。百分之三十四的神經多元化工作者表示幹擾更少根據 O2 進行的研究，在家工作 (WFH) 時。
遠距工作也有所幫助減少缺勤並增加神經多樣化工人的就業機會——但這並不是一個完全的靈丹妙藥。
O2 的研究也發現，在家工作會加劇神經多元化員工的其他問題，例如在虛擬會議期間保持注意力集中（45%）、「Zoom 疲勞」（44%）以及因依賴即時通訊平台而感到不知所措（43%） 。
為了提供幫助，公司需要創造一種信任和靈活性的文化，並允許神經多元化的員工在商定的目標、指標或期限框架內按照自己的步調工作。
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