早在 1987 年，一位名叫亨利·史都華 (Henry Stewart) 的英國人創辦了一家名為 Happy Computers 的公司，提供無障礙電腦和管理培訓。
Happy Computers 蓬勃發展，讓資訊科技 (IT) 變得“有趣”，斯圖爾特感覺很棒 - 他在“悲慘”的工作場所工作了多年後創立了這家公司。
接近公司成立 15 週年紀念日，樂趣突然有了意想不到的轉變。快樂電腦公司開始因其管理風格而獲獎。
首先，它因其出色的客戶服務而受到獎勵，然後連續五年被評為英國最適合工作的 20 家公司之一。
「客戶開始問：『你是如何做到這一點的？』」史都華說。 「因此，我們開始發展一系列管理和領導計劃，向其他組織傳授 Happy Computer 的工作理念」。
剩下的就是歷史了。
史都華表示，如今，Happy Ltd（名稱中去掉了「電腦」）幫助高階領導者建立「基於信任和自由、遠離決策」的組織。
它還提供“快樂MBA”，這是一個為期兩年的高級領導者計劃，他說“可以改變組織”。
「這是一段漫長的旅程，」史都華告訴歐洲新聞台。 「如果你在 1987 年談論幸福的工作場所，人們只是在做啞劇」。
大約七年前，史都華甚至辭去了執行長的職務，成為快樂的首席快樂官（CHO）。
「現在我正在四處尋找能讓人們在工作場所更快樂、更好的東西，」他說。
給予工人信心並信任他們
那麼，快樂的首席幸福官認為，快樂的工作場所是什麼樣的呢？
史都華解釋說，這意味著建立一個結構，其中經理的角色是指導和幫助團隊建立信心來製定自己的解決方案。
「人們欣賞的是能夠發揮自己的優勢，做自己擅長的事情，並做出改變。這與免費食物和健身房會員資格無關，」他說。
快樂也行列史都華表示，作為世界上「最民主的工作場所」之一，這是蓬勃發展的工作文化的另一個關鍵要素。
他解釋說，這個想法是失去“指揮和控制層次結構”，讓員工參與決策，“因為他們是真正知道第一線發生了什麼的人”。
例如，在 Happy Ltd，工資（包括史都華的工資）由員工決定。
去年，該公司被排名在英國中小型公司（擁有 20 至 50 名員工）中，該公司的工作場所排名第二，甚至躋身歐洲中小企業部門前 15 名。 Happy 最近也參加了英國為期四天的試點項目，現已將該計劃永久化。
「幸福的工作場所最終取決於信任，」史都華說。 「我信任我的人民」。
關懷職工心理健康
LinkedIn 上註冊的首席幸福官人數約為 5,500 名。
林威廉就是其中之一。他是 Treezor 的 CHO，這家金融科技公司於 2018 年被法國第三大銀行法國興業銀行 (SocGen) 收購。
2018 年，在獵人頭公司向他提供這份工作後，他成為首席幸福官。
林在酒店業的職業生涯給了他一種服務意識，「這就是作為 CHO 的意義所在，」他告訴 Euronews Next。
他說，照顧工人的心理健康是工作的重要部分，因此做好適應新需求的準備也是如此。
例如，對 Treezor 來說，遠距工作的廣泛採用意味著更好地裝備在家工作的員工的責任，同時也創造一個有吸引力的現場環境。
「我們希望激勵我們的團隊來到辦公室，所以我們組織活動、制定團隊建立計劃等等，」林解釋道。 「我們相信任何能讓人們見面、交流和聯繫的藉口」。
Treezor 認為這個職位背後有強大的商業案例，並表示尚未聘請首席幸福官的公司應該「認真」考慮這個職位。
「如果我們的員工感覺不好、不舒服或疲憊不堪，就會影響他們的表現，最終影響整個團隊的表現，因為他們可能會表達自己的不適，」林說。
“然後它就會對我們的招聘、離職人數、營業額等產生影響。”
員工流失已成為許多組織的重要議題，這是有充分理由的。 2022年，工研院2017年保留報告指出這種流動可能會讓雇主損失員工年薪的33%，這還不包括員工離職時知識流失或尋找替代者所花費的時間等間接成本。
提出正確的問題
自從上任以來，林先生建立了一系列滿意度調查來追蹤每位員工的福祉。
調查提出諸如「您對今天與經理的關係有何看法？」等問題。或者“您覺得今天有足夠的工具來最大化您的工作嗎？”
然後，所有這些數據每季度都會被匯總並提交給管理委員會，以製定解決出現的任何挑戰的計劃。
林說，想要追隨幸福文化潮流的公司必須「真誠地渴望了解和改善員工的福祉」。
他補充說，這不僅僅是「廢話和政治」。 「這是一種基於員工是機器中心這一理解的真正心態」。
將管理者變成好的傾聽者
對於墨西哥金融科技Heru 首席幸福官Anita Ruszcsak 來說，在工作場所建立幸福文化應被視為“一種人力資源方法”，管理者可以更仔細地傾聽員工的意見並培養一項關鍵技能：同理心。
「感到滿足的員工會有更好的表現，會更加投入，更有信心表達自己，更有可能提出改進建議，並在出現問題時舉手，」Ruszcsak告訴歐洲新聞下一步。
與 Treezor 類似，Heru（Y Combinator 專案的自動稅務解決方案畢業生）實施了每週一對一的會議，經理們被分配的任務是聽取團隊成員關於工作相關和個人事務的意見。
Ruszcsak 的團隊協助經理提升情緒智商和人際溝通能力。 「我們對他們進行培訓，告訴他們可以提出什麼樣的問題，例如如何反應，以及如何成為一個積極的傾聽者，」她解釋道。
關鍵是創造“一個信任的環境”，其中“員工和經理之間有心理安全和積極的溝通動態”。
管理者可以向員工提出一些問題來建立這種動力，例如，“什麼讓你發笑？” “什麼活動能給你最多的能量？” “您在接下來的 6 個月、12 個月內的目標是什麼？” “是什麼阻止你實現這一目標？”
最終，最重要的問題是：“我能為您提供什麼幫助？”
Ruszcsak 表示，她和她的團隊隨後廣泛跟進這些問題的答案，以支持管理人員尋找解決方案，並確保他們「在預算上有足夠的靈活性，以便在必要時滿足特定需求」。
毫不奇怪，信任的概念在幸福工作場所的討論中如此突出。信任也被年度《世界幸福報告》認定為關鍵指標。
《世界幸福報告》編輯約翰·F·海利威爾教授（John F. Helliwell）25年來一直從事幸福調查工作，「如果人們覺得自己處在一個有人會照顧他們的環境中，他們會更加幸福。 」告訴歐洲新聞下一步。
最後，也許也是最重要的一點是，工作中的快樂和「滿足」之間存在區別：雖然這兩個術語經常互換使用，但它們實際上描述了兩種不同的幸福水平。
“我們的目標是在工作中創造快樂，這遠遠超出了滿足感，不是嗎？”斯圖爾特說。
