招聘軟體公司 Applied 對 2,000 多名成功求職者進行的一項研究表明，當女性匿名申請時，公司更有可能聘用女性擔任高階職位。
該公司發現，採用消除履歷和求職信等識別特徵的招聘流程，成功申請領導職位的女性人數增加了近 70%。
候選人不需要提供履歷，而是回答了一系列有關如何處理工作中潛在場景的問題，參加認知測試和標準化結構化面試。
不允許提出可能透露個人興趣或「文化契合度」等細節的問題。
這項研究檢視了 2,260 名候選人的性別認同，發現在澳洲、美國和英國的組織中，透過此流程並受聘擔任高階職位的成功申請者中，52% 是女性，而估計全球平均為31 %。
應用材料公司執行長 Khyati Sundaram 告訴 Euronews Next，原因就在我們的腦海中。
走捷徑
「我們所有人都會有偏見，這是進化的結果，」她說。
「我們都注定要擁有這一點，我們注定要在生活的許多方面快速做出決定。但當你將同樣的偏見轉化為工作環境時，它確實會帶來災難性的問題」。
桑達拉姆認為，問題在於，無論招募經理的意圖多麼良好，無論雇主對員工平等和多元化的承諾多麼堅定，人們做出的潛意識判斷幾乎是無法避免的。
「如果我走在街上，有一輛車以每小時 100 英里的速度向我衝來，我會避開它，這是一種偏見。這是一條捷徑。我的做法是完全正確的那一刻的決定，」她說。
「但如果我採用類似的捷徑，當我的簡歷聽起來可能不太正確時——我讀不出他們的名字，我不明白他們去了哪所學校，他們可能來自某個種族少數派——我不會打電話給他們面試，因為我已經對他們在工作中能取得什麼成就和不能取得什麼成就留下了不好的印象」。
適合該工作的技能
Sundaram 的公司聲稱，解決方案是完全將篩選過程從人類手中奪走。
應用材料公司的招募軟體會向候選人提出三到五個有關其技能的問題。它對答案進行匿名化和隨機化，向招聘人員提供個人答案，讓他們可以評分。分數越高意味著候選人進入下一階段。
「你消除了與人們的聲音、他們在哪裡上學、他們以前在哪裡工作有關的偏見。你正在從決策基礎設施中刪除各種個人標識符，」桑達拉姆說。
“你所做的決定完全基於優點，或者應該是優點，即這個人是否具備這份工作的技能？”
“聖杯”
演算法驅動的招募並不是什麼新鮮事，但也存在爭議。先前的嘗試最終導致了以人為主導的招募決策中出現的歧視現象。
2018 年，亞馬遜被迫停用一款自動招募工具，該工具根據候選人的履歷為他們評分從 1 到 5 分。
「每個人都想要這個聖杯，」一位亞馬遜消息人士當時告訴路透社。 「他們確實希望它成為一個引擎，我會給你 100 份履歷，它會吐出前五名，我們會僱用這些人」。
有一個問題：訓練對求職者進行分類的人工智慧（AI）的人給了它過去亞馬遜申請的簡歷，其中大部分來自男性。
這實際上教會了它歧視女性，導致它降低帶有“女性”一詞的簡歷，甚至降低女子大學畢業生的分數。
“開始對話”
那麼，雇主可以採取什麼措施來應對如此規模的挑戰呢？
“即使他們沒有預算，或者無法使用像我們這樣的技術工具，他們也可以審查他們的招聘政策，那麼如果他們使用簡歷，他們會測試什麼？什麼樣的人是'難道這裡存在偏見嗎？”孫達拉姆說。
「對於許多不同的公司來說，在內部開始對話很重要」。
不過，桑達拉姆告訴《歐洲新聞台》，雖然公司可以從內部審視他們如何僱用以及僱用誰，但問題是全社會的。
去年，為了認識到自動化招聘流程的發展，紐約市議會發布了一項法律，要求招聘人員對其招聘軟體進行年度審核，以檢查是否存在偏見。
但這些法規本身也被指責有其自身的偏見：批評者包括民主與科技中心智庫表示，新法律涵蓋了種族和性別等特徵，但沒有義務雇主檢查基於年齡、殘疾和性取向的偏見。
桑達拉姆說：“我不認為我們取得了很大進展，這歸結於與這種社會結構的鬥爭。它試圖解構已經伴隨我們幾個世紀的整個社會結構。”
「那麼我們如何適應 2050 年勞動力將為我們帶來的新現實？這就是我們需要進行的對話，只是更大、更廣泛的對話的一小部分」。
