同值工作同等報酬的權利已經實行多年。 1961年，冰島是歐洲最早實施女性同工同酬法的國家之一，隨後其他國家也紛紛效法。
儘管如此，整個歐洲女性的收入仍然遠低於男性：2022 年，歐盟的性別薪資差距為 12.7%，這意味著男性每賺 100 歐元，女性的收入為 87.30 歐元。
持續存在的性別薪資差距甚至催生了「女性發薪日」的概念——每年的這一天，根據與普通男性的工資比較，普通女性象徵性地停止免費工作。 2024 年，對英國來說，這一天是 2 月 21 日。
在世界某些地區，性別薪資差距要嚴重得多，因此這個象徵性的日期可能會推遲到今年稍後。
如果現有法律可以防止性別薪資差異，為何法律未能維護對女性的薪資保障？
答案在於法律本身
如果女性想要執行同工同酬法規定的權利，她們必須將雇主告上法庭。
針對雇主的訴訟並不容易獲勝，因為他們可以保守薪資秘密。此外，也存在雇主對員工進行報復的風險。
透過使同工同酬具有法律約束力的勞動法不足以真正實現同工同酬。
例如，1996 年至 2007 年間，德國僅發生了 31 起同工同酬訴訟，法國有 16 起，波蘭有 1 起，這表明僱員要確保雇主遵守同工同酬法是多麼困難。擁有權利和實施權利是兩件截然不同的事情。
執行機制的限制的一個例子來自瑞士。 1996年，瑞士立法者通過了《性別平等法》，保護男女同工同酬的原則。 1999年，他們也對移工實施了類似的措施，結束了不同國籍工人的不平等法律待遇。
雖然兩者都在法律上規定了婦女和移民工人的同工同酬原則，但它們需要非常不同的執行機制。
保護男女同工同酬的法律的執行依賴於訴訟：個人原告必須通過法院系統。
派駐工人案例
然而，根據東道國標準對所謂的「派駐工人」實行同工同酬並不依賴法院訴訟。
「派駐工人」是指由雇主派往另一個歐盟成員國或與歐盟單一市場相關的國家（如瑞士）臨時提供服務的員工。
相反，瑞士工會、雇主協會和地區當局有權對公司的薪資進行強制審計。如果公司未能依照當地標準向派駐工人提供補償，他們也有權在法院系統外發出處罰，或將公司排除在公開招標之外。
這使得遭受薪資歧視的海外派駐工人可以直接向工會發出警報，而不必擔心雇主的任何報復。
每年，瑞士社會合作夥伴和地方當局都會檢查數萬家公司的薪資帳戶，以強制執行國籍同工同酬，而瑞士法院僅審查約 100 起與性別相關的薪資歧視案件。
2020年，修訂後的瑞士性別平等法案現在要求公司透過獨立機構分析其性別薪資差距，並向員工傳達結果。
即便如此，上述所謂的派遣到瑞士的外派工人同工同酬的「側翼措施」仍然為強制執行按國籍同工同酬比按性別同工同酬提供了更好的補救措施。
更高的薪酬透明度意味著什麼？
冰島不僅是最早實施同工同酬法的國家之一，也成為世界上第一個合法執行男女薪資透明度的國家。
自 2018 年以來，冰島每家擁有 25 名或以上員工的公司都需要提供證明，證明他們向擔任相同職位的每個人支付同等工資。整個歐盟國家現在將遵循類似的標準。
2023年，歐洲議會和歐洲理事會通過了一項新的歐盟指令，加強男女同工或同值工作同等報酬的原則。
這項新法迫使歐盟成員國調整其國家薪資平等法，加強薪資透明度和同工同酬的執行。
一旦採用，每位員工將有權了解同一公司內從事同等工作的所有員工的平均薪資。每家員工超過 100 人的公司也將被要求定期報告性別薪資差距。
由於公司能夠保守薪資秘密，女性往往不知道工作上有薪資歧視。透過該指令實現薪酬透明度不僅可以讓女性了解公司的薪酬情況，以便在存在薪酬差距時採取必要的措施，還可以對薪酬不平等背後的原因進行適當評估。
此外，歐盟成員國未來將被允許根據雇主向稅務和社會保障當局提供的數據自行編制和發佈公司特定的薪資資訊。
如果薪資差距超過5%且無法客觀證明合理，公司必須根據國家勞動法與工會或其他員工代表機構（例如勞資委員會）商定補救措施。
其他措施，例如減輕舉證責任或更好地保護原告免受報復行為，也加強了對婦女的工資保護和同工同酬。
該指令於 2023 年 6 月生效，成員國有三年時間將其轉化為國家法律。時鐘正在滴答作響。
羅蘭‧厄恩 (Roland Erne) 是都柏林都柏林都柏林大學商學院歐洲一體化與勞資關係教授。
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